中小型快递企业派送人员绩效管理研究论文

  伴随着电子商务的迅速开展,中国快递公司正在逐渐扩增,现在已经超过了一万家,并且其中包括了数目非常多的中小规模快递公司。在中国,小规模快递公司所表示的是民营的快递公司。在2000年之后,我国的小规模快递公司获得了较多的发展机会,由于我国经济的迅速发展以及行业体系的转型,为在发展过程中创造了一个巨大的市场。现在,私营快递公司的业务工作数量所占据的市场份额比例已经超过了80%,并且为中国快递行业的开展打下了夯实的基础。

  1我国中小型快递企业发展现状

  在20世纪90年代初期,在中国珠江三角洲与长江三角洲这两处经济发展较为迅速的区域,因为对快递需求量比较大,所以就创建了两处有着代表性意义的公司——顺丰快递与申通快递。在1998年之后,私营快递公司平均每年均会以120%至200%的幅度呈上升的趋势发展着,很多的小规模快递公司也趁此机会得到了发展的机会。根据相关数据资料显示,私营快递公司所占据的市场份额正在呈上涨的趋势,并且业务数量与经济效益则已经超过了85.8%与77.5%,和去年的同一时期进行对比,则各自提升了4.2与5.9个百分点。

  2我国中小型快递企业派送人员现状

  在物流行业快速发展的背景下,产生的问题是基层快递人员的需求越来越大,特别是在重大节假日的时候,这种现象更是十分突出。每到阿里巴巴推出的“双十一”大战的时候,人们疯狂购物的背后除了让阿里巴巴赚了满盆金箔之外,就是快递行业最为劳累的时候了。2017年“双十一”刚刚过去,阿里巴巴以1682亿收官,再次刷新新纪录。以此伴随的是超过10亿件的快递处理量,所以说快递人员的存在已经是决定快递企业发展的战略性资源了。

  作为快递行业不可或缺的成员,快递派送员是物流行业中从业数量最多的基层员工。从劳动就业结构层面进行分析,快递行业的基础操作是占比最多的。一般一家大型的快递公司,管理层面的人员将占到12%左右,运营层面的人员将占到35%左右,剩下的一半则是基础员工了,这是与客户进行直接沟通的基础层面。而通过调查分析得出:派送人力资源大部分来自于学历不高素质能力较低的群体。男女比例差别巨大,说明此行业工作强度较大,体力性较强。从事该行业的大部分是年轻的90后,该类人员的特征是有活力有梦想但是对未来缺少规划,吃苦耐受力较差。

  3我国中小型快递企业绩效管理分析

  伴随着信息时代的不断进步,人们对人力资源的认识更加的全面具体,其中起主导作用的两大要点就是薪酬管理和绩效管理,大多数的企业把绩效考核与薪酬管理融为一体,用薪酬的多少来提升员工工作的努力度,以员工对公司做的贡献为考核依据,最终以提升公司的业绩。

  目前,我国快递产业正处于蓬勃发展阶段。但国家目前的快递产业没有较完善的规模,很多规模小的快递企业在很多方面,例如运营策略、科技等方面没有很大的突破,无法在激烈的市场竞争中站稳脚跟。此外,部分快递企业没有完整的送货体系,无法提供给客户完善的服务,也因此提高了经营成本,无法应用当今先进的快递技术。各个企业之间激烈的斗争,导致了整体效益的降低,这就使得公司无意于绩效管理的开展。

  其次,快递公司工作人员自身也存在一定的问题。不少人进入快递公司从事各种工作只是出于物质需要,而不是想通过努力工作来实现自己的人生价值。在平常的工作实践中,他们忽视自己技能和素质的提高,排斥对自己的绩效进行审核。显然,也有部分责任心很强的员工,然而对他们实行的考核只是流于表面,只是停留在表面上,此外,这类工作人员无法意识到绩效审核工作的意义,把其当作浪费时间的活动,所以他们也不乐意参加。

  在竞争如此激烈的行业里,要想突出重围,独占鳌头,企业做的与其他快递企业不一样而又具有特色,最主要的就是把服务放在首要发展的位置,不仅要做到方便快捷,还要做到有质有量。而要想有高品质的服务,最关键的因素无外乎两个:绩效管理与激励体制。以上两个因素是企业得以发展的不可或缺的关键。我国的快递企业体制发展还不完善,这尤其体现在中小企业上,有的中小企业甚至还存在不了解牵制快递行业发展真正因素的情况,它们在企业管理上对绩效的管理程度不够,对顾客的服务不到位,对员工的管理也不够严格,导致较多的员工在工作时心有余而力不足,企业对工作表现突出的员工也不加以奖励,使得员工丧失了工作的积极性,没有上进心,最终造成了工作效率低下,员工辞职的尴尬局面。

  综上所述,我国中小型快递企业绩效管理主要存在以下问题:考核安置不合适,太过重视财务;考核要求太严格,员工很难完成;要求不高,缺乏刺激性;员工本人不知道绩效考核的结果;与现实脱轨,没有参考员工的见解;考核指标界定太专精,参与考核的工作人员不懂;考核成绩只用作薪资参考,无法发挥提高工作人员综合素质的作用;领导没有有针对性的培养考核成绩不合格的工作人员。

  4中小型快递企业绩效管理解决思路

  首先可以将派送员的岗位要素模块分为大致三个部分,一是工作业绩,作为经常选择网购的消费者来说,在日常与派送员接触的过程中,最在意的是货物送达的及时性。所以货物能否准时甚至是高效的送达是至关重要的一个考核指标,即送货准时率。除了货物送达的及时性,货物的完好同样也是消费者看重的,所以第二个关键指标应该是货物完好率。从快递企业的角度出发,派送员是否能尽可能多的揽收包裹是企业所特别关注的,货物揽收量也是其中一项关键指标。二是工作态度,在调查中发现,大部分快递企业将客户的投诉以及客户满意度看作是员工考核中的重点,派送工作不仅是体力活,更是一项服务行业,基于很多派送员学历不高整体素质偏低的情况,时常出现一些服务不到位,甚至是野蛮服务的现象。第三是工作能力,派送员对业务工作的熟练程度也是影响其工作效率的一环。特别在货物分拣、包裹包装、工具操作等方面。快速高效完成收发货物同样也可以提升客户的满意程度。从派送人员岗位说明书中和采访、询问派送员之中得到了不少关于绩效考核要素的思考。

  4.1派送速度

  速度对于快递货物的配送十分重要。顾客网购的时候十分在意货物到达自己手中的时间,尤其对于重要的文件资料来说,其配送速度更加重要,一旦延误,就会使顾客蒙受较大的损失,也会影响公司的信誉。

  4.2工作数目

  快递员工的薪水有底薪和送取快递这两个部分组成。根据对一位从事快递工作的人员的访问得知,其工作的企业底薪为1200元,由于快递区域的不一样,这个送取快件的薪资会在100~200元之间跳动。据悉,快递派送工作人员的工资是与快递的送取数量挂钩的,即多劳多得,然而无论是公司整体还是工作人员自身的收入都是取快递比送快递赚得多。因此考核的另一个核心就是财务指标。

  4.3工作效益

  在很多人眼中,工作质量是最关键的因素。原因在于,网购的发展促进快递产业的兴盛。快递虽然可以方便人们的日常生活,但也同时有着很多尚待完善的地方,快递货物失踪、损坏的现象时有发生。由于服务类商品的独特性,使得不能对其态度的好坏、质量的高低进行确切的判定。现实运作的时候,服务准则因人而异,受到受眾自身的素质等的影响,会发生变化。

  针对本文所涉及的评价指标,综合考虑中小型快递企业的发展需要,可以从以下几个方面入手以保持企业竞争力。

  第一,要简化考核绩效的方法。在快递公司,人事部门的管理工作模式还是处于较为传统的阶段,在制度和管理体系上也不够全面。所以针对快递公司的现状,要简化绩效考核的方法,提高其可行性和操作性,一次来鼓励更多的工作人员积极投身于绩效考核之中。

  第二,要注重绩效考核结果的反馈。在之前的绩效考核完成之后,仅仅只是填写一张记录考核结果的表格,之后再按照相关的规定和要求来计算出考核的成绩,这就算是对绩效考核结果的反馈了。但是,事实上,在计算出考核成绩之后,还要对成绩以及接下来的工作进行全面、系统的研究和分析。

  第三,要加大对绩效考核结果的应用。将绩效考核的结果充分应用到绩效更正、开发潜能、工作调整和支配员工薪酬上。此外,快递公司在进行考核之前就要有充分的准备,首先要有一个有关考核的流程图,接下来的考核工作就要严格按照流程图来做,最后将得到的考核结果应用到公司的实际运营和管理中,进一步来提高公司工作人员的工作质量。

  第四,发挥绩效考核的实际意义。在绩效考核的工作之初,快递公司应该根据公司为员工所制定的工作目标和要求等来达成意识的一致性,之后共同探讨考核的具体办法,使快递公司的所有工作人员充分了解到公司制定的考核办法,达到考核制度的公平、公正和公开。

  参考文献

  [1]俞春英.我国中小民营快递企业发展瓶颈及对策研究[J].市场周刊理论研究,2010(2):92-94.

  [2]吴先锋.快递企业和电子商务平台企业的协作趋势[J].经济导刊,2010(3):76-77.

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